Fragment interview uit Carrière: Artikel Headhunten
Jacht op de topper uit Carriere + De telefoon gaat. ’Ik heb een zeer interessante functie voor u.’ Als de headhunter
belt, gaat bij menigeen het hart sneller bonzen. Vroeger opende de headhunter alleen de jacht op topfuncties van meer dan één ton, nu ook voor banen vanaf
30.000 euro.
Gevraagd worden voor een functie streelt het ego. Het zegt wat over geschiktheid en marktwaarde,
wanneer een headhunter een gegadigde benadert. Hoeveel ‘banen’ ze precies bemiddelen is niet bekend. Dit komt mede door de gesloten en discrete manier waarop
echte ‘hunters’ te werk gaan.
Ze geven hun cijfers niet prijs. Hun recept is een persoonlijke benadering van kandidaten, zonder dat
er een advertentie of oproep aan te pas komt. De headhunter struint in stilte zijn eigen netwerk af.
De bureaus zelf gebruiken de term headhunter niet, want daar zit teveel het jachtige, het koppen-
snellen in. Ze hebben het liever over executive of direct search. Dat staat in ieder geval deftiger.
Gevecht om personeel
Signalen uit de arbeidsmarkt wijzen erop dat headhunten hard groeit. Niet zo verwonderlijk nu
bedrijven, organisaties en de overheid de grootste moeite hebben om via de geijkte weg met
advertenties en netwerken aan geschikte kandidaten te komen. ‘Het gevecht om goed personeel
neemt ook in onze sector toe. Momenteel bestaat bijna 30 procent van onze vacatures uit executive
of direct search opdrachten,’ vertelt Rob Bruins van het gelijknamige bureau. Volgens hem is de algemene trend dat bedrijven het zoekproces naar kader- en
directiefuncties uitbesteden.
Bruins is actief in de agribusiness- en foodsector. ‘Wij hebben werving & selectie en executive
search 20 jaar geleden in deze sector geïntroduceerd. Toen werd er nog vol ongeloof op het fenomeen gereageerd. Onbekend was onbemind. We gaven daarom een half
jaar garantie op de kandidaat,’
vertelt de headhunter. Het werkte. Executive search is nu ook in de agribusiness en foodsector heel normaal. Een garantie is niet meer nodig. Klanten weten dat
ze niveau in huis krijgen.
Explosieve groei
Bruins is lid van de officiële brancheorganisatie van bureaus voor werving, selectie en executive
search OAWS. Bij die organisatie zijn nu 34 headhunterbureaus aangesloten. OAWS-voorzitter
Peter Velseboer verwacht dat daar in de eerste helft van 2007 nog eens 50 bijkomen. Een teken
dat er sprake is van een explosieve groei van de ‘jagers’ naar kader- en topfunctionarissen.
De leden van de brancheorganisatie komen uit de contreien van de circa 1100 wervings- en selectiebureaus
die Nederland volgens de Kamer van Koophandel telt. Een deel van die bureaus houdt zich bezig met excutive search. Hoeveel dat er precies zijn, is onbekend,
maar het zijn er meer dan
de ruim 80, die straks bij de OAWS zijn ingeschreven.
Schaarse functies
Behalve meer bureaus duidt ook een verschuiving van het niveau van de banen, waarvoor een
headhunter wordt ingezet, op een aanmerkelijke groei. Eerst ging het vooral om bemiddeling bij topposities met een salaris vanaf één euroton. Nu gaat het ook
om banen met een lager salarisniveau. OAWS-voorzitter Peter Velseboer: ‘Er wordt al bemiddeld voor functies vanaf 40.000 euro. Randstad Professionals doet dat
zelfs al voor banen met een bruto jaarsalaris van 30.000 euro. Reden is de schaarsheid in functies. Headhunters zijn toch vaak wat creatiever in zoeken.’
Voor de agribusiness en foodsector ligt de lat hoger. Daar komt de headhunter er veelal pas aan te
pas bij zwaardere functies vanaf 80.000 euro. Rob Bruins verwacht dat die grens snel gaat zakken.
Zelf houdt hij een ondergrens aan van 32.000 euro per jaar. ‘Search wordt gemeengoed voor “lagere” functies. We zien nu al behoefte ontstaan voor functies met
een jaarinkomen van minder dan
32.000 euro.’
Alleen directie
Valentin Meijer van Meijer Consultancy in Zwolle onderschrijft die verschuiving. Zijn bureau houdt zich bezig met executive search voor topfuncties. ‘Eerder
was ik puur en alleen actief op directie en management niveau en onder grootaandeelhouders die een opvolger zochten. Nu richt ik mij ook op de meer uitvoerende
functies op het gebied van commercie, inkoop, logistiek, productie en R&D.’ Qua salarisniveau op directieniveau gaat het bij zijn bureau nog altijd om functies
met een inschaling vanaf 90.000 euro. ‘Veel van mijn kandidaten zijn gewoonweg te druk om te solliciteren en gesprekken te voeren. Bovendien hebben ze geen zin
in langdurige sollicitatieprocedures. Deze mensen weten vaak heel goed wat ze willen.’
Discretie
Het executive search proces verschilt wezenlijk van werving en selectie. Bij een advertentiewerving reageren kandidaten zelf, terwijl bij search de kandidaat
actief wordt benaderd. ‘Als een bedrijf zelf
niet succesvol is met werving of discreet te werk wil gaan, neemt de bedrijfsleiding met mij contact op,’ legt Valentin Meijer de start van een procedure uit.
Het betreft vooral moeilijk vervulbare vacatures.
Meijer zal pas na een gedegen intake beoordelen of de wens en de financiële aanbieding van de opdrachtgever reëel zijn. ‘Het schaap met de vijf poten voor de
prijs van drie poten bestaat niet.’
Vaak kunnen kleine details van doorslaggevend belang zijn. ‘Opdrachtgever en potentiële kandidaat moeten
in alle rust kennis met elkaar kunnen maken, want de belangen zijn groot bij beide partijen,’
stelt Meijer. Die zorgvuldigheid begint al bij het eerste telefoontje. Het vereist volgens de banen-
makelaar een bepaalde professionele aanpak. ‘Als ik iemand voor een mogelijke functie benader,
bel ik degene hooguit twee minuten op zijn werk met de vraag of ik hem dan ’s avonds thuis in alle
rust terug mag bellen’, legt Meijer uit. ‘Dit soort zaken ligt gevoelig, daarom moet je als headhunter
altijd helder en duidelijk zijn en je afspraken nakomen.
Als de persoon in kwestie geïnteresseerd is, volgt er een afspraak voor een oriënterend gesprek
waarin ook de ambities van de kandidaat centraal staan. De afspraak vindt bij voorkeur plaats in een hotel, restaurant of bij de headhunter op kantoor of
thuis. Het visitekaartje van Meijer heeft dan ook
twee kanten; op de ene zijde staan zijn kantoorgegevens, de andere zijde meldt zijn privé-adres.
Tijdens het gesprek wordt dan ook openheid gegeven over de opdrachtgever. Als de kandidaat daarna nog werkelijk open staat voor de nieuwe job en Meijer denkt
dat hij bij het bedrijf past, vindt er een gesprek met de opdrachtgever plaats. In dat onderhoud moet er zowel menselijk als beroepsmatig
een chemie tussenbeiden zijn. De headhunter heeft in dit proces een onafhankelijke kritisch
adviserende positie. Al met al kan een procedure zo’n twee tot vier maanden duren.
Shortlist
De sectoren waar Meijer opereert zijn onder meer agri-, food, verwerkende industrie, grafische sector,
de energie wereld en zakelijke dienstverlening. Tezamen vormt de agri-food zo’n 60 procent van zijn terrein. Er zijn
verschillen tussen de branches. ‘De agri-food is een no-nonsense sector. Vaak verlopen baanwisselingen via-via.’
Bij andere sectoren hebben topmensen uit de agrarische wereld een goede naam, signaleert hij. ‘Ze hebben
een bepaalde inborst, die het zeer goed doet buiten de sector.’ Kortom de kans dat managers met een has-opleiding en veelal leidinggevende ervaring op de
shortlist van de headhunter staan is behoorlijk. Maar of ze erop staan, weten ze nooit, want dat geven headhunters niet prijs.
Wie dat wil, kan zichzelf aanmelden, maar dat is geen garantie voor succes. Om te beginnen zitten
headhunters niet te wachten op grote bestanden aan cv’s. Wie zich kandidaat stelt moet op het vlak
van levens-, arbeidskwaliteit en competenties heel wat in huis hebben. Veel meer willen de
headhunters er niet over kwijt. Ook niet over de vraag hoe zij aan kandidaten komen? ‘Ja, dat is nou searchen’, antwoordt Bruins. ‘Het gaat om markten in kaart
brengen, deelnemen aan netwerken waar mensen actief zijn, beurzen en congressen bezoeken en jaarboeken lezen.’
Kopje koffie
Als de headhunter een mogelijke kanshebber op het oog heeft, volgt een telefoontje om te polsen.
Er wordt gepraat, een kop koffie gedronken, misschien volgt er een wandeling. ’Doe je in zo’n gesprek niet beter voor dan je bent,’ adviseert Meijer. ‘Wees
open, helder en duidelijk. Onderschat niet wat we
via ons netwerk al weten’.
Volgens hem is er momenteel veel vraag naar ondernemende managers. ‘Mensen die lef tonen, open staan en
zich kwetsbaar durven op te stellen. Maar ze moeten er ook voor gaan, de schouders eronder zetten, visie hebben, zichzelf goed kennen en over dienend
leiderschap beschikken. Ik noem dat het zachte lippen harde tanden type, maar nogmaals dit is zeer afhankelijk van wat mijn opdrachtgever zoekt. Luisteren is
belangrijk, om dan op het juiste moment visie en daadkracht te tonen.
Het minimale denk- en werkniveau is hbo. En weet als manager ook dat mensen niet alleen benaderd worden om hun persoonlijke competenties, maar ook om hun
netwerk en trackrecord.’
Fee
Kandidaten betalen niets voor de bemiddeling. De headhunter krijgt een fee per geplaatste kandidaat. Die fee is sterk afhankelijk is van het uiteindelijke
bruto jaarsalaris. Werving- en selectiebureaus werken tegenwoordig vaak op no-cure-no-pay basis. Een echte headhunter zal alleen gaan voor exclusiviteit.
Meijer spreekt van een inspanningsverplichting. Het bedrag dat de opdrachtgever betaalt is afhankelijk van hoever men in het proces zit.
Branchevoorzitter Velseboer laat weten dat bureaus doorgaans
20 à 35 procent van het jaarsalaris voor iedere geplaatste kandidaat krijgen.
Meijer vindt het vak fascinerend. ‘Het lijkt zich achter de schermen af te spelen. Het is omgegeven met mystiek.
Vakgenoten koesteren dat maar ik vind dat persoonlijk overdreven. Gewoon zeggen wat je
doet, doe wat je zegt en laat zien dat je doet wat je zegt. Immers, we moeten discretie niet verwarren met geheimzinnigheid.’
Kans op een telefoontje?
De meeste kans maakt een topmanager, bestuurder, middelbaar en hoger commercieel,
superspecialist, creatieveling, het hoger middenkader en sectoren die op dat moment ‘hot’ zijn.
Niet of pas afgestudeerden maken weinig kans op een telefoontje van een headhunter.
info@meijerconsult.nl
www.meijerconsult.nl
|
